Metode Evaluasi Kinerja.

Tugas hari ini adalah menemukan metode evaluasi kinerja. Metode ini memang penting dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. Evaluasi kinerja tidak hanya dilakukan di karyawan sebuah perusahaan, tetapi juga dilakukan di bidang pendidikan yakni terhadap pendidik. Secara terperinci metode tersebut sebagai berikut:

1.    Metode penilaian umpan balik 360-derajat

Menurut Karmawidjadja (2007) metode 360 degree feedback adalah proses penilaian kinerja dengan sumber penilaian berdasarkan perilaku guru serta perilaku terhadap atasan, rekan kerja, bawahan  bahkan kepada wali murid.

Proses penilaian kinerja menggunakan metode 360 degree feedback dilakukan dengan menilai atasan, bawahan serta peer atau rekan kerja. Penilaian 360 degree feedback dilakukan setelah pelaksanaan Penilaian Akhir Kinerja (PAK). 

Tahapan dan cara sistem online penilaian kinerja 360 degree feedback: a) Membuka alamat web sistem manajemen kinerja b) Melakukan login data karyawan. c) Apabila login sukses kemudian klik status dan akan muncul halaman petunjuk penilaian. d) Karyawan dapat melakukan penilaian. e) Muncul petunjuk penilaian 360 degree feedback f) Karyawan dapat mengisi kuisoner multiple choice sesuai dengan identifikasi soft competence karyawan yang dinilai.

2.    Metode skala penilaian (rating scales method)

Menurut Handoko  (1994:11) definisi metode skala penilaian penilaian kerja  ialah cara untuk mengukur segala kontribusi pada setiap karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam penilaian kinerja ialah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi guru dengan kinerja yang dilakukan pada saat penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab guru.

Proses metode skala penilaian adalah: (1)mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik, (2) menetapkan kriteria-kriteria dan mengomunikasikan kepada para guru, (3)memeriksa pekerjaan yang dijalankan, (4) melakukan penilaian, (5) mendiskusikan penilaian kepada gutu

Ahli lain menjelaskan bahwa metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang  menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan. Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja. Untuk dapat menerima nilai luar biasa  untuk faktor seperti kualitas kerja.

3.    Metode insiden kritis (critical incident method)

Metode insiden kritis(critical incident method)adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan guru yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secra signifikan, secara positif ataupun negatif, kepala madrasah mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja guru. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.

Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan guru yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secra signifikan, secara positif ataupun negatif, kepala madrasah mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja guru. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.

4.    Metode esai (essay method)

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja guru Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan guru dan bukan kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.Para atasan dengan ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang guru yang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esai menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa kepala madrasah yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi guru.

5.    Metode standar kerja (work standards method)

Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap guru dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang guru rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja untuk hampir  semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk studi waktu (time study) dan pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

 

6.    Metode peringkat (ranking method)

Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh guru dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, guru terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda membuat peringkat semua guru. Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh penilai). Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat di mana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap guru lainnya dalam kelompok. Sebuah kriteria tunggal. Seperti kinerja keseluruhan, seringkali menjadi dasar perbandingan tersebut. Guru yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan  peringkat tertinggi.

7.    Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS)

Metode penilaian kinerja dengan model Behaviorally Anchor Rating Scale merupakan metode penilaian yang menggabungkan pendekatan perilaku kerja dengan sifat pribadi. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale terdiri atas suatu seri, 5 hingga 10 skala perilaku vertikal untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 hingga 10 Anchor. Anchor yang dimaksud, yaitu perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor tersebut disusun dari yang nilainya yang paling tinggi hingga yang nilainya paling rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui analisa jabatan. Metode ini pada umumnya disusun oleh suatu tim yang terdiri atas spesialis Sumber Daya Manusia, manajer, dan pegawai. Tim ini bertugas untuk mengidentifikasi karakteristik dimensi kinerja dan mengidentifikasi 5 hingga 10 kejadian khusus untuk setiap dimensi. Kemudian, kejadian khusus tersebut ditelaah dan dinilai oleh seluruh anggota tim. Kejadian khusus yang terpilih kemudian ditempatkan dalam skala yang paling tinggi sampai dengan skala yang paling rendah.

8.    Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

Sistem berbasis-hasil pada zaman dulu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives). Di mana manajer dan para bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya. Dalam sistem berbasis hasil, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau lembaga pendididkan.